5 exemples de biais cognitifs dans le recrutement

Second épisode de notre réflexion consacrée aux biais cognitifs dans le recrutement, nous vous proposons de poursuivre notre investigation par un aperçu détaillé de cinq exemples de biais cognitifs susceptibles, en situation d’entretien, d’altérer notre jugement des candidats. Alors, pour être de parfaits recruteurs éclairés, prenez connaissance des biais de projection ci-dessous et de nos conseils pour y faire face !  Les biais cognitifs, une liste pour les comprendre et s’en affranchir :

L’effet de halo 🔎 

▶ Définition

L’effet de halo se produit lorsqu’un seul trait ou caractéristique de la personne influence notre jugement et appréciation globale.  

  • Par exemple, lorsque nous sommes particulièrement séduits par une qualité, nous jugeons une personne à l’aune de cette impression. L’effet de halo peut influencer positivement ou négativement notre jugement.  
  • Lorsque, par exemple, nous développons une opinion négative sur quelqu’un du seul fait de son apparence physique ou de son appartenance à un groupe donné. 
▶ Exemple

Par exemple, en examinant des CV, si le recruteur tombe sur un candidat diplômé d’une université prestigieuse, il peut supposer que ce candidat convient parfaitement à son entreprise, indépendamment de ses connaissances, de ses compétences et de son attitude. Le recruteur, inconsciemment, va le privilégier à d’autres candidats, même s’ils correspondent mieux au poste donné, mais sont diplômés d’universités moins prestigieuses. 

▶ Comment contre-attaquer ?

Lorsque nous rencontrons un candidat, posons-nous la question : ai-je tendance à apprécier particulièrement un candidat parce qu’il a des compétences dans un domaine que je valorise en particulier ? 

Et, pour y répondre, voici quelques pistes : 

  • Est-ce qu’il y a un aspect qui me séduit particulièrement chez un candidat ? 
  • Est-ce qu’il y a, au contraire, quelque chose qui ne me plait pas chez ce candidat ?  

 

Prototype  

▶ Définition

Les prototypes sont des jugements préétablis sur le candidat idéal que l’on souhaiterait recruter. Cette vision restreinte du poste conduit à écarter certains candidats de manière arbitraire car ils ne correspondent à notre vision préconçue du candidat idéal. 

▶ Exemple

Par exemple, pour un poste de direction, le recruteur peut associer arbitrairement les caractéristiques du leadership aux hommes. Les qualités souvent inconsciemment associées aux hommes (assurance, résistance au stress, ambition) peuvent conduire à une vision préconçue du poste qui peut, à son tour, disqualifier certaines candidates qui seraient bien plus compétentes. 

▶ Comment contre-attaquer ?

Lorsque nous recrutons pour un poste donné, posons-nous la question : ai-je tendance, au moment du recrutement, à me former une image préconçue du candidat idéal pour un poste donné ?  

Et, pour y répondre, voici une piste de réflexion : 

  • Quelle est l’image du candidat idéal que j’imagine pour ce poste ?

 

Le biais de première impression 🆕 

▶ Définition

L’adage « La première impression est toujours la bonne » a la peau dure. Les premières impressions ont une forte propension à créer un jugement biaisé et préconçu sur une personne. Une fois cette première impression établie, il est extrêmement délicat de s’en défaire et d’intégrer d’autres informations pour rééquilibrer notre jugement. 

▶ Exemple

Dans le cadre d’un entretien si, par exemple, nous rencontrons un candidat ponctuel, souriant, avec qui les premières paroles échangées sont concluantes, la première impression est bonne et nous pouvons le juger à l’aune de cette première impression. 

Si, en revanche, nous rencontrons un candidat qui se présente en retard à l’entretien, nous nous forgeons l’image d’un candidat peu consciencieux et nous allons l’examiner sous cet angle. Ces premières impressions peuvent conduire à mal évaluer les compétences du candidat pour le poste donné.  

▶ Comment contre-attaquer ?

Posons-nous la question, en situation de recrutement : est-ce que mes premières impressions ne déterminent pas la manière générale dont j’évalue le candidat ? 

Et, pour y répondre, voici quelques pistes :  

  • Est-ce qu’il y a un élément qui m’a particulièrement convaincu dès le départ ? 
  • Est-ce qu’il y a, au contraire, un élément qui m’a particulièrement déplu dès le début de l’entretien ? 

 

Le biais de confirmation 🔄 

▶ Définition

Le biais de confirmation se résume de la manière suivante : nous croyons ce que nous voulons croire. Il incarne notre tendance à sélectionner de manière quasi exclusive les informations qui confirment nos convictions préexistantes.  

▶ Exemple

Le biais de confirmation intervient quand, par exemple, nous déduisons certaines informations du candidat à la lecture de son CV et que nous cherchons, durant l’entretien, des éléments pour confirmer nos intuitions initiales  Son CV laisse à penser qu’il est instable et le candidat soutient qu’il aime les nouveaux défis, ce qui confirme mon impression. ») 

▶ Comment contre-attaquer ?

En situation de recrutement, interrogeons-nous sur notre capacité à changer d’opinion : suis-je capable de faire évoluer mon point de vue sur un candidat et d’accepter de former un jugement contraire à mes attentes initiales ? 

Et, pour y répondre, voici quelques pistes :  

  • Quel était mon avis sur le candidat avant de le rencontrer ? 
  • Est-ce que j’avais déjà une préférence pour ce candidat ou, a contrario, une impression défavorable ? 

 

Le biais culturel ou biais de similarité  

▶ Définition

On sympathise bien souvent plus facilement avec les gens qui nous ressemblent. Le biais culturel ou de similarité incarne cette tendance à juger avec bienveillance les personnes qui nous ressemblent (ethnicité, statut socioprofessionnel, religion, loisir, goûts personnels…). À l’inverse, ce biais 
peut inciter à porter un jugement négatif sur un individu que l’on perçoit comme étant très différent de nous. 

▶ Exemple

Supposons que, lors d’un entretien d’embauche en visioconférence, nous apercevons un poster de notre film préféré en arrière-plan du candidat. Tout de suite se créé, inconsciemment, une connivence avec le candidat qui nous incite à le juger avec bienveillance. 

A contrario, si nous rencontrons un candidat plus éloigné culturellement de nous, nous sommes moins enclins à nous identifier à lui et à l’évaluer avec bienveillance. 

▶ Comment contre-attaquer ?

Lors d’un entretien, posons-nous la question : suis-je capable de porter une appréciation positive sur un candidat radicalement étranger et avec lequel je n’ai que très peu de points communs ?  

Et, pour y répondre, voici quelques pistes :  

  • Est-ce que je me situe dans le même univers culturel que le candidat ? 
  • Est-ce que je partage des points communs avec le candidat (des loisirs et goûts communs) ? 

 

Connaître et comprendre les différents biais cognitifs constitue assurément le point de départ nécessaire pour les dépasser. Se défaire des biais de cadrage permet de juger les candidats avec une neutralité bienveillante qui assure, à coup sûr, la réussite du processus de recrutement. Amis recruteurs, à vous de jouer 😊