Dossier 360 | Tendances RH 2025
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Le processus d’onboarding en entreprise est une étape primordiale dans l’intégration d’un nouveau collaborateur. Pourtant, elle est souvent délaissée et négligée. Qui n’a jamais vécu, entendu, ou vu ces situations : pas de bureau ni d’ordinateur le jour J, les équipes découvrant qu’un « nouveau » arrive le matin même, pas de programme préétabli… C’est le grand saut dans l’inconnu : mais sans parachute ni piste d’atterrissage !
C’est sous-estimer l’impact que peut avoir l’onboarding sur la bonne intégration d’un nouveau collaborateur dans l’entreprise. En effet, 4% des salariés quittent leur emploi après leur première journée* (selon une étude menée par Deloitte) et 20 % des collaborateurs envisagent de partir dès le premier jour en raison d’un accueil défectueux (enquête réalisée en 2018 par Easyrecrue).
Ces chiffres reflètent bien la réalité du terrain et montrent à quel point l’onboarding est une étape clé : une bonne intégration favorisera le bien être, la performance et la fidélité. Il s’agit d’un véritable enjeu RH en 2025.
Soigner l’intégration d’un collaborateur avec l’onboarding
L’onboarding désigne l’ensemble des actions mises en place durant l’intégration d’un nouveau collaborateur lors de ses premières semaines (voire ses premiers mois) au sein d’une entreprise.
Ces actions d’onboarding, par exemple, vont de la préparation de son poste de travail à la présentation des équipes, en passant par la transmission des codes culturels, des outils et des attentes managériales.
Il ne s’agit donc pas uniquement d’accueillir, mais d’intégrer pleinement un individu dans un collectif, avec pour objectif de lui permettre d’être autonome, engagé et aligné avec la culture d’entreprise.
Un onboarding collaborateur réussi réduit significativement le risque de turnover précoce, qui reste très élevé dans les six premiers mois d’un contrat.
La première bonne impression
Le célèbre adage de l’auteur américain David Swanson “Vous n’aurez jamais une deuxième chance de faire une bonne première impression” s’applique aussi dans un cadre de travail, et il est tout aussi impactant.
L’onboarding joue alors un rôle fondamental dans la construction de cette première impression, et nous allons voir pourquoi.
Un onboarding efficace permet :
- D’installer le sentiment d’appartenance
- D’instaurer une relation de confiance avec le manager
- De donner du sens à la mission confiée
- De clarifier les objectifs et les attentes mutuelles
- De participer à la bonne cohésion d’équipe
À contrario, un onboarding négligé ou inexistant peut générer de la confusion, du stress, ainsi qu’une démobilisation immédiate.
L’image de cet accueil restera en tête du collaborateur comme un évènement marquant et déterminant pour la suite, impactant directement sa motivation.
Les clés d’un onboarding réussi
Un bon processus d’onboarding repose sur un juste équilibre entre approche structurée et expérience personnalisée.
Un collaborateur doit se sentir attendu : lui individuellement et non pas la fonction qu’il représente. C’est dans cette notion que repose cet équilibre.
Il faut des règles applicables à tous et des process établis, tout en tenant compte de l’individualité de chaque collaborateur.
De surcroît, il ne faut pas négliger l’anticipation et notamment le pré-onboarding. Le collaborateur doit être intégré avant le jour J pour se prémunir du risque de désistement.
Voici quelques éléments essentiels à intégrer :
- Soigner le pré-boarding : préparer une rencontre avec les équipes avant l’arrivée, envoyer par mail le programme de la première journée, partager les actualités de l’entreprise, bien border l’aspect administratif (contrat de travail, informations nécessaires…)
- Préparer en amont : son espace de travail, des outils accessibles et déjà installés, une adresse e-mail créée… Chaque détail compte pour éviter les “jours perdus”
- Personnaliser l’accueil, soyez créatifs !
- Mettre en place le parcours d’intégration du nouveau collaborateur : définir les étapes, le planning d’intégration collaborateur…
- Informer clairement sur les points clés, par exemple, à travers un livret d’accueil : transmettre les informations pratiques, les rôles, les outils, mais aussi la culture d’entreprise, les valeurs, les codes implicites…
- Impliquer et informer les membres de l’équipe en amont : prévoir un parrain ou un référent, organiser des rencontres avec les différents services (petit déjeuner d’intégration par exemple), encourager les moments informels. Rédiger une newsletter ou un mail d’intégration pour présenter le nouveau collaborateur (hobbies, poste, parcours…)
- Structurer dans le temps : penser l’intégration au-delà de la première semaine. Un bon onboarding peut s’étaler sur 3 à 6 mois, avec des points réguliers.
- Évaluer l’expérience : recueillir les impressions des nouveaux arrivants à travers un questionnaire sur l’intégration du nouveau collaborateur, pour ajuster et améliorer le dispositif. Ce retour est souvent intégré dans le rapport d’étonnement à mi-chemin de la période d’essai. Il est également possible de mettre en place un questionnaire de satisfaction sur l’onboarding afin de spécifier ce point.
Un Onboarding réussi améliore la performance et la rétention
La bonne intégration d’un nouveau collaborateur durant l’onboarding est profitable à la fois pour le collaborateur et pour l’entreprise. Il permet une montée en compétence plus rapide de celui-ci, une meilleure adaptation culturelle et une contribution plus fluide aux projets collectifs.
Côté RH, il s’agit aussi d’un véritable levier de fidélisation. En donnant à chaque nouveau venu l’impression d’être attendu, reconnu et soutenu, on renforce son engagement dès le départ. Cette approche est d’autant plus primordiale quand on analyse le marché du travail actuel et notamment les modes de fonctionnement des nouvelles générations au travail (avec la « Gen Z » par exemple).
En outre, certains marchés du travail sont tendus et les talents peuvent être d’autant plus volatils. La capacité à créer du lien dès le premier jour devient alors un avantage concurrentiel réel.
Vers une culture de l’accueil
Au-delà du processus d’intégration, c’est une véritable culture de l’accueil qu’il faut cultiver, entretenir et perfectionner.
L’onboarding n’est pas la responsabilité exclusive des RH : managers, équipes, services support, chacun a un rôle à jouer dans l’expérience du nouvel arrivant.
Par ailleurs, impliquer les équipes dans l’accueil est valorisant et permet d’accentuer le sentiment d’appartenance des collaborateurs en place.
Si l’onboarding est aujourd’hui un enjeu majeur, il reflète aussi ce sentiment de « quête de sens au travail » et de QVTC. Dans une société de plus en plus encline à s’intéresser au bien-être au travail, bien débuter est primordial.
De l’onboarding à l’offboarding
Pour finir, parler d’onboarding RH nécessite aussi de parler d’offboarding : ou l’art de savoir dire « au revoir » sans perte ni fracas.
En d’autres termes, l’offboarding désigne le processus d’accompagnement au départ qu’il s’agisse d’une démission, d’un licenciement ou d’un départ à la retraite… Il s’agit du versant de l’onboarding, souvent négligé mais tout aussi stratégique.
Il permet de protéger la marque employeur, préserver la culture d’entreprise et d’assurer la continuité de l’activité.
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