Comment améliorer son processus de recrutement en 2025 ?

L’analyse du processus de recrutement publiée dans notre Baromètre du recrutement et de l’emploi 2025 révèle qu’un process compte en moyenne 2,3 entretiens par candidat. Avec une durée du processus de recrutement de 6 semaines en moyenne, ce sont près de 40 % des candidats qui ont déjà abandonné une procédure jugée trop longue. Ces chiffres rappellent une réalité simple : un process trop lent ou trop complexe peut faire fuir les meilleurs profils.

Comment alors optimiser son processus de recrutement ? Retour sur les principaux enseignements de notre enquête, et les leviers pour progresser.

La rapidité reste un critère décisif. Les candidats les plus recherchés, en particulier dans l’Informatique, les RH ou le Juridique, multiplient les opportunités et ne patientent pas indéfiniment. Si les profils sans emploi sont plus patients, avec 35,8 % ayant déjà abandonné un processus de recrutement trop long, les salariés en poste (CDI, CDD) le sont bien moins, avec 43,8 % d’abandon.

L’intérim, connu pour être un levier de recrutement plus réactif, nous confirme l’impact de la durée du processus de recrutement sur ce taux d’abandon, puisqu’il baisse à 30 % chez les intérimaires ; l’un des plus bas que notre analyse ait enregistré.

Les champions du long processus de recrutement sont les grandes entreprises : elles affichent une durée médiane de 8 semaines, soit deux de plus que la moyenne, et voient près d’un candidat sur deux (48,7 %) abandonner en cours de route.

Les PME, à l’inverse, s’en sortent mieux avec 5 semaines en moyenne et un taux d’abandon ramené à 41 %.

La Construction et la Communication sont des secteurs particulièrement touchés, avec plus d’un candidat sur deux (51 % et 51,2 %) qui quitte le processus avant la fin.

Viser un processus de 4 à 5 semaines maximum. Un calendrier clair, annoncé dès le départ, est un signal fort de professionnalisme et réduit le risque de décrochage.

Le baromètre montre que les candidats s’attendent en moyenne à 2,3 entretiens. Pourtant, certains secteurs en imposent plus. Le secteur de la Communication propose de loin le plus grand nombre d’étapes de recrutement, avec 3,4 entretiens en moyenne, quand les candidats en souhaitent 2,3 : un décalage qui explique un taux d’abandon élevé.

Chez les ouvriers qui attendent 2,3 entretiens en moyenne, les entreprises ne leur en propose que 1,9. Le taux d’abandon est ainsi largement limité à 28,9 %.

Du côté des cadres, c’est tout l’inverse avec 3 entretiens proposés pour 2,5 attendus par les candidats. Ils sont donc 39,6 % à avoir déjà abandonné un processus jugé trop long.

Privilégier des entretiens plus complets et mieux structurés, en réunissant les bons interlocuteurs dès le départ. Mieux vaut deux entretiens riches et décisifs que quatre rendez-vous redondants qui donnent l’impression d’un processus lourd et hésitant.

De plus, tous les recrutements ne peuvent pas suivre le même schéma. Un ouvrier et un cadre dirigeant ne s’évaluent pas de la même manière, et les attentes côté candidat diffèrent fortement. Il est nécessaire d’adapter le processus au profil visé.

• Pour des postes opérationnels, des process courts et efficaces sont attendus : 4 semaines suffisent.
• Pour des postes stratégiques, les candidats acceptent davantage d’étapes, mais attendent en contrepartie de la transparence et de la réactivité.

Ces conseils portent sur la communication et l’organisation lors des différentes étapes du processus de recrutement.

Dès le départ, fixez une durée cible claire et partagez là avec les candidats. La transparence sera appréciée et autant avancer avec seulement des candidats prêts à aller jusqu’au bout de votre processus.

Trop souvent, plusieurs jours s’écoulent entre deux entretiens ou la transmission d’un feedback. Faire des retours plus rapidement à un candidat maximise vos chances qu’il devienne un futur collaborateur.

Lorsque vous planifier un entretien avec un candidat, prévoyez également la réunion de débriefing avec les interlocuteurs concernés. Vous vous assurez ainsi de pouvoir faire un retour au candidat rapidement. Assurez-vous d’avoir également de bons outils qui vous feront gagner du temps pour traiter vos candidatures et faire vos retours aux différents candidats.

Nous vous recommandons aussi de rapprocher les entretiens des différents candidats ; au risque de faire attendre considérablement le premier candidat que vous aurez rencontré. Soyez d’ailleurs transparent avec lui et assurez-vous de lui demander combien de temps il peut patienter. Par ailleurs, les résultats de notre enquête suggèrent que vous pourriez réserver les derniers créneaux d’entretiens pour les profils qui sont en poste actuellement, considérés beaucoup moins patients.

Enfin, soigner la communication entre chaque étape est essentiel. Même si le process dure 6 semaines, un candidat qui reçoit des nouvelles régulières reste engagé. Un simple e-mail ou appel intermédiaire peut réduire drastiquement le taux d’abandon.

Améliorer son processus de recrutement en 2025, ce n’est pas seulement gagner du temps : c’est aussi renforcer sa marque employeur et son attractivité. En réduisant la durée des procédures, en limitant le nombre d’entretiens, en personnalisant les parcours et en soignant la communication, les entreprises peuvent réduire drastiquement les abandons.

Le processus de recrutement n’est plus un simple outil opérationnel. C’est désormais un levier stratégique de compétitivité : celui qui saura offrir une expérience fluide, respectueuse et engageante gagnera la bataille des talents.