Externalisation du recrutement : trouver le bon mix en 2025

Grâce à son Grand Baromètre 2025 du Recrutement, Linking Talents vous apporte un éclairage sur le marché du recrutement et particulièrement son externalisation.

Si autant d’entreprises franchissent le pas, c’est d’abord pour accéder à de meilleures candidatures (54,8 %). Elles souhaitent ensuite gagner du temps (20,2 %), accéder à un plus grand volume de candidatures (18,5 %), et enfin être accompagnées / conseillées (6,5 %).

La qualité prime sur la quantité dans tout type d’entreprise. Mais, quand il s’agit de leur cabinet de recrutement, les PME sont aussi sensibles à la quantité pour élargir leur vivier (24,2 %), tandis que les ETI, elles, attendent surtout de gagner du temps (25,4 %).

Clarifiez votre objectif principal avant de solliciter un cabinet. Est-ce la qualité des profils, la rapidité du process ou le volume ? Votre choix de partenaire dépendra de cette priorité.

Pour choisir un cabinet de recrutement, les entreprises se fient d’abord à la recommandation (52,8 %). Les échanges directs avec un consultant (50,4 %) sont presque aussi décisifs. Autrement dit, les critères cités par les entreprises montrent que la relation humaine prime largement.

La visibilité en ligne (21,6 %) ou les distinctions « meilleur cabinet » (11,2 %) pèsent bien moins dans la balance.

Ne choisissez pas un cabinet uniquement sur sa visibilité. Prenez le temps de tester la relation. Un bon cabinet est avant tout un partenaire capable de comprendre votre culture et vos enjeux.

La majorité des entreprises externalise une part limitée de leurs recrutements : 58,7 % confient entre 0 et 33 % de leurs besoins à un prestataire externe. En parallèle, 29,9 % continuent de recruter exclusivement en interne, sans recours à l’externalisation.

Les volumes plus importants d’externalisation restent marginaux : seules 6 % externalisent entre 33 et 66 % de leurs recrutements et 5,4 % au-delà de 66 %. Enfin, la comparaison avec 2024 montre une tendance stable : un équilibre entre celles qui externalisent moins (40 %), autant (39 %) ou davantage (21 %), ce qui traduit un marché relativement mature où l’externalisation du recrutement reste perçue comme un levier ponctuel plutôt qu’un modèle dominant.

Le graphique montre également un lien net entre volumes de recrutement et recours à l’externalisation. Les entreprises qui recrutent moins qu’en 2024 sont majoritairement celles qui n’externalisent pas. À l’inverse, celles qui externalisent fortement (plus de 66 %) se retrouvent presque exclusivement parmi celles qui recrutent autant ou plus que l’an passé.

En résumé, plus le volume de recrutements est soutenu, plus l’externalisation du processus de recrutement progresse. À l’inverse, lorsque les embauches sont en baisse, les entreprises tendent à internaliser davantage et à réduire le recours aux cabinets externes.

Lorsqu’elles externalisent le recrutement, les entreprises s’appuient d’abord sur des cabinets spécialisés (68,8 %). Leur connaissance pointue d’un secteur ou d’un métier reste le meilleur atout pour dénicher des profils rares. Les agences d’intérim (51,6 %) et les cabinets généralistes (39,1 %) complètent souvent le dispositif. Les plus grandes structures, elles, n’hésitent pas à multiplier les partenaires : chasseurs de têtes, généralistes, agences… un véritable écosystème.

En moyenne, les entreprises sollicitent 2,1 prestataires en parallèle (jusqu’à 2,4 pour les PME, 1,8 pour les grands groupes).

• Les TPE et ETI privilégient largement l’expertise pointue des cabinets spécialisés.
• Les PME optent souvent pour un mix spécialisé + intérim, afin de répondre à la fois à des besoins ponctuels et à des recrutements plus stratégiques.
• Les grands groupes diversifient leurs canaux et combinent cabinets spécialisés, généralistes et de chasse (jusqu’à 23,5 % citent ce trio).

Avant de choisir un partenaire, interrogez-vous sur la nature de vos recrutements. Pour des profils pénuriques (IT, R&D, experts financiers…), un cabinet spécialisé est incontournable. Pour absorber des pics d’activité, l’intérim peut rester pertinent.

• Utilisez l’externalisation comme un levier RH, pas seulement un « plan B ».
• Mixez vos canaux : combinez par exemple un cabinet spécialisé pour vos profils stratégiques et une agence d’intérim pour vos besoins volumétriques.
• Jouez la complémentarité : grands groupes comme TPE ont intérêt à se diversifier, mais pas à se disperser. Un à deux partenaires solides suffisent, à condition de bien cadrer les missions.
• Trouvez votre équilibre interne et externe : conservez une partie du recrutement en interne pour maîtriser votre marque employeur et garder un lien direct avec le marché.

En conclusion, l’externalisation du recrutement n’est plus une solution d’appoint mais un levier RH structurant. La clé n’est pas de tout confier à l’externe ni de tout garder en interne, mais de construire un mix adapté à votre taille, vos métiers et vos ambitions de croissance. En 2025, les entreprises les plus performantes ne seront pas celles qui externalisent le plus, mais celles qui sauront trouver le bon mix entre partenaires externes et force interne.

À travers le Baromètre du recrutement et de l’emploi 2025, Linking Talents apporte un éclairage précieux sur le marché des cabinets de recrutement en France, encore largement dominé par les cabinets spécialisés. L’étude ne se contente pas de dresser un panorama chiffré : elle analyse les pratiques réelles des entreprises, leurs arbitrages entre internalisation et externalisation, et les critères qui guident leur choix de partenaires.

Ce baromètre constitue ainsi une ressource unique pour comprendre comment évoluent les relations entre entreprises et cabinets, et quels leviers activent les DRH pour rester compétitifs sur un marché de l’emploi en tension.