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Un recrutement raté, c’est une perte sèche pour toute entreprise, et en particulier sur les métiers à responsabilité et/ou d’expertise. C’est notamment le cas pour les cadres, décideurs, ingénieurs, experts et managers de transition. Mais combien coûte réellement un mauvais recrutement ? Quels sont les autres coûts à prendre en considération ? Et quelles solutions pour éviter ces erreurs de casting ?
Selon le média HR Voice, un recrutement sur deux est un échec au bout de 18 mois. 71% des DRH interrogés par cette étude indiquent en avoir fait l’expérience.
La perdition du savoir-faire et baisse de la productivité
Le premier coût que subit l’entreprise lors du départ d’un collaborateur, notamment lorsqu’il s’agit d’un décideur ou d’un expert, et en particulier avec de l’expérience et/ou de l’ancienneté, c’est la perdition du savoir faire. Sur le court terme, cela se résume au fait que les équipes opérationnelles peuvent se retrouver sans repère, puisque le cadre fixé s’efface avec le départ de celui/celle qui l’a mis en place, et de même pour la transmission du savoir. À moyen terme, cela se résulte par une désorganisation liée aux changements et adaptations nécessaires pendant la période transitoire, en plus d’un ralentissement de l’activité quand il s’agit d’un savoir-faire spécifique et pointu qui n’est pas ou plus transmis, cela engendre notamment une baisse de la productivité et du retard sur les objectifs. Sur du long terme, on parle de perte du savoir-faire, lorsqu’un collaborateur expérimenté décide de quitter l’entreprise, il part avec ses connaissances dont l’entreprise ne peut plus bénéficier, mais il repart en plus avec le savoir-faire de l’entreprise qu’il peut mettre à contribution ailleurs.
La fuite des talents vers la concurrence
Méthodes de travail, organisation de la production, guidelines opérationnels, stratégie d’entreprise, politique RH, innovations produit, budgets… Autant d’informations sensibles dont la confidentialité, pourtant essentielle, est remise en cause par le départ du collaborateur. Celui-ci peut en effet, et ceci selon le motif de la rupture, sa personnalité, ses relations avec l’entreprise et les limites contractuelles fixées à son départ (clause de confidentialité, clause de non-concurrence etc.), partager ces données clés avec sa nouvelle entreprise, représentant ainsi un risque pour l’activité de son précédent employeur. La connaissance de ces données par un concurrent peut lui permettre de s’inspirer voire de dupliquer les sources de réussite. Cela peut à terme, faire glisser le savoir-faire spécifique dans la sphère publique et diluer l’expertise dans le marché. Les informations stratégiques de l’entreprise sont également une menace lorsqu’elles sont révélées dans un contexte de crise ou l’entreprise est mise en cause, les concurrents comme les médias peuvent se servir de ces éléments pour nuire à l’entreprise.
Les coûts financiers
Il faut prendre en considération différents facteurs dans le calcul des coûts d’un départ. En premier lieu, les conséquences de court terme ont un impact financier : la baisse de la productivité et les retards sur les objectifs commerciaux se répercutent donc sur l’activité de l’entreprise. En second lieu, il faut définir si le départ du salarié est une rupture conventionnelle, une démission ou licenciement. Dans le cas d’un licenciement par exemple, il faut ajouter l’indemnité conventionnelle. Ensuite, il y a bien sûr le coût des charges patronales (exemple, 26.1€ pour un collaborateur à 36k€ annuels en brut) et des avantages en nature (véhicule de fonction, titres-restaurants…). Enfin, il y a les frais occasionnés par le remplacement du collaborateur (externalisation ou jours homme pour le recrutement, coût de diffusion des offres, la formation et l’onboarding, éventuellement la revalorisation de rémunération exigée par le profil du remplaçant…). Selon Hervé Solus et Chantal Engel, le coût financier d’un mauvais recrutement oscille entre 20k€ et 200k€.
Les solutions
Aucune solution ne permet de garantir qu’un talent restera fidèle à son entreprise puisque cela dépend de différents facteurs dont le climat social de l’entreprise, mais aussi les aspirations personnelles du collaborateur. En revanche, des axes de travail prioritaires pour optimiser vos chances de fidéliser les talents sont possibles.
L’un d’eux est l’externalisation du recrutement des profils à haute valeur ajoutée, cela permet de limiter le risque de départ grâce à l’approche experte des cabinets de chasse spécialisés qui ont l’expérience, le réseau et la méthodologie. Ensuite, il y a bien sûr la stratégie RH et notamment la politique paie, qui peut devenir votre avantage concurrentiel. On peut également prendre en compte la qualité de l’onboarding et la QVT. Enfin, l’organisation managériale, la flexibilité du travail et le degré d’autonomie sont des facteurs importants à travailler.
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