Avantages salariés qui fidélisent : les vraies priorités

Or, au-delà de la rémunération, les avantages pour les salariés apparaissent comme un élément déterminant de la fidélité. Mais tous ne se valent pas, et selon notre Grand Baromètre, leur impact varie selon la taille de l’entreprise, le profil des salariés et leurs attentes prioritaires. Nous verrons notamment les avantages du PEE pour les salariés ou comment l’intéressement fidélise les salariés, parmi d’autres outils de fidélisation.

Trois avantages pour les salariés dominent clairement le paysage et s’imposent comme des standards dans la plupart des entreprises :

• Télétravail (67,4 % des entreprises le proposent, et même 82,4 % dans les grands groupes)
• Titres restaurants (64,2 %, en tête dans les TPE)
• RTT (63,2 %, particulièrement répandus dans les ETI et grands groupes).

Il est certain qu’il existe des avantages au télétravail pour le salarié, et des avantages aux tickets restaurant pour le salarié ; mais ce n’est plus un avantage pour l’entreprise qui les propose. Ces dispositifs font désormais partie des fondamentaux d’une marque employeur pour la fidélisation des salariés.

Leur absence est souvent perçue comme un retard ou un manque d’attractivité. Parce qu’ils se sont généralisés, ils ne suffisent plus à eux seuls à garantir l’attractivité et la fidélisation des salariés.

Si certains avantages sont moins communs, ils sont toutefois incontournables pour attirer et fidéliser certaines catégories professionnelles. C’est par exemple le cas du véhicule de fonction qui n’est indispensable que pour 14,3 % des salariés interrogés. Mais quand on s’intéresse aux métiers de la vente, ils sont 36,9 % à ne plus pouvoir s’en passer, suivi par les métiers du Facility Management et de la Maintenance qui nécessitent des déplacements (26,2 %). Les profils de Direction et Administration Générale sont également 25,4 % à trouver cet avantage incontournable. Pour beaucoup, le véhicule de fonction devient vite un acquis difficile à abandonner, tant il réduit de façon significative le poids des frais liés à l’automobile dans le budget personnel.

Là où se joue la différence, c’est dans les dispositifs qui permettent aux salariés de se projeter sur le long terme. Derrière le socle commun, certains avantages jouent un rôle beaucoup plus structurant dans la durée.

L’épargne salariale (plan d’épargne entreprise (PEE), retraite, actions), proposé par 43,5 % des entreprises, reste marginale pour les jeunes actifs, mais devient essentielle pour les profils expérimentés. Chez les salariés de plus de 20 ans d’ancienneté, ceux qui la plébiscitent affichent une fidélité moyenne de 7,2 ans, soit 1,7 an de plus que les autres.

L’intéressement et la participation (54,9 %) constituent également un marqueur fort d’attachement, surtout dans les ETI et grands groupes. Ils fonctionnent de la même manière : ils créent un lien direct entre les performances de l’entreprise et la rétribution des efforts individuels. Ils ancrent la fidélité dans une logique de partage et d’équité.

Le 13^ème mois, les chèques vacances ou encore le compte épargne temps renforcent le lien avec l’entreprise, notamment sur le long terme. Ils traduisent une volonté de l’employeur d’investir dans la qualité de vie et dans la reconnaissance du temps.

En somme, certains dispositifs se distinguent en construisant un horizon de projection au-delà de la rémunération immédiate. Malencontreusement, pour les RH et Dirigeants qui se demandent comment fidéliser leurs salariés autrement que par l’argent en 2025, les avantages qui incitent le plus à rester dans la même entreprise sont ceux qui apportent un complément financier au salaire. Les primes, comme la prime de rétention d’un salarié qui n’a pas été citée, sont autant d’outils de fidélisation des salariés à ne pas négliger.

Nous avons interrogé 1 909 salariés et candidats, et les données du baromètre sont claires : outre les avantages, on reste plus longtemps dans une entreprise lorsque l’on y trouve du sens. Ceux qui placent l’entreprise et ses valeurs en tête de leurs priorités affichent une ancienneté moyenne de 5,4 ans ; ceux qui privilégient les missions restent 4,6 ans (la moyenne étant de 4,3 ans).

À l’inverse, les salariés qui citent en premier le salaire ou l’équilibre vie pro/perso sont moins fidèles : autour de 4 ans ou moins.

Autrement dit, la fidélité est plus forte quand les salariés se projettent dans un projet collectif et une mission, plutôt que dans des bénéfices purement individuels. Les combinaisons les plus fidélisantes ? « Valeurs + missions » ou « Valeurs + salaire », toutes deux au-delà de 5 ans d’ancienneté.

• TPE : malgré des avantages plus limités (3,5 avantages proposés en moyenne), elles affichent une fidélité élevée (4,6 ans). Ici, ce sont les missions, l’équipe et les valeurs qui priment.
• PME/ETI : avec 5 à 6 avantages proposés, elles offrent un équilibre entre les classiques (titres restaurants, télétravail) et les dispositifs différenciants (intéressement, mutuelle prise en charge au-delà de 50 %).
• Grands groupes : champions de la diversité des avantages, avec en moyenne 7,6 dispositifs proposés. Mais cette abondance ne garantit pas une fidélité proportionnelle : l’évolution de carrière interne reste décisive.

Alors que la moyenne d’ancienneté en entreprise est de 2,7 ans dans l’Informatique/SI (2,2 ans pour la moyenne en poste), Patrick occupe son poste depuis 6 ans dans un grand groupe. À 35 ans, il nous a répondu « Je ne sais pas », lorsque nous lui avons demandé dans combien d’années il pensait changer d’entreprise. Il nous dit que le télétravail est le seul avantage dont il ne pourrait plus se passer, bien que son entreprise mette en place un grand nombre d’avantages pour les salariés : télétravail, RTT, congés offerts (anniversaire…), titres restaurants, CSE (chèques vacances…), participation, primes de rétention et épargne (PERCO, actions).

Pour faire le choix de rejoindre une entreprise, c’est un profil qui accorde le plus d’importance à l’entreprise et ses valeurs, puis l’équipe, le salaire, les missions, l’équilibre pro/perso, et seulement en dernier, il cite les avantages. Ce que le témoignage de Patrick nous montre, c’est que les avantages ne sont pas en eux même des arguments pour l’employeur. En revanche, les valeurs qu’ils incarnent participent à séduire et fidéliser des profils en quête de cohérence, de sens et de stabilité dans leur parcours professionnel.

En conclusion, l’étude montre que ce n’est pas la quantité d’avantages qui fidélise, mais leur alignement avec les priorités des salariés et leur étape de carrière. Les classiques comme le télétravail ou les titres restaurants sont devenus incontournables, mais la véritable fidélisation se joue ailleurs : dans la cohérence entre avantages différenciants, perspectives d’évolution et valeurs de l’entreprise. En 2025, fidéliser passe donc moins par « cocher toutes les cases » que par construire une expérience RH adaptée, durable et sincère.

En matière de fidélisation, il faut rappeler une évidence : aucun avantage salarial isolé ne suffira à retenir un salarié qui veut partir. Les véritables leviers de fidélisation des salariés se jouent dès l’intégration et se consolident dans la durée, à travers la qualité du management, le sens donné aux missions et la cohérence des avantages proposés. Un dispositif comme le PEE et ses avantages pour le salarié peut renforcer l’attachement à long terme, mais il n’a de valeur que s’il s’inscrit dans une expérience globale, construite pas à pas, où chaque collaborateur se sent reconnu et impliqué.

Les résultats du baromètre s’inscrivent dans la lignée d’une enquête pour salariés et candidats menée à l’échelle nationale. À travers ce type de questionnaire sur la fidélisation des salariés, on mesure non seulement l’ancienneté d’un salarié dans son entreprise, mais aussi les facteurs qui expliquent pourquoi il reste… ou pourquoi il part. Ainsi notre étude sur la fidélisation des salariés apporte une vision complète : la fidélité ne tient pas seulement à un métier ou à un secteur, mais aussi à la perception des avantages et des perspectives proposés par l’employeur.