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Le Recrutement constitue une étape importante pour les entreprises comme pour les candidats. Pourtant, malgré un cadre juridique bien établi, les discriminations à l’embauche restent une réalité du marché de l’emploi.
Selon le 18ᵉ Baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi réalisé par le Défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail (OIT), plus de 9 personnes sur 10 estiment qu’il existe des discriminations dans l’emploi*. Une perception qui rappelle l’importance, pour les employeurs, de mettre en place des processus de Recrutement transparents, objectifs et fondés uniquement sur les compétences.
Quels comportements sont considérés comme discriminatoires ? Quels sont les critères interdits par la loi ? Comment sécuriser ses Recrutements et prévenir les risques ? Découvrez les bonnes pratiques à adopter pour recruter sans discriminer.
Qu’est-ce qu’une discrimination dans le Recrutement ?
La discrimination dans le Recrutement consiste à traiter un candidat de manière moins favorable qu’un autre en raison d’un critère interdit par la loi, sans que cette différence de traitement soit justifiée par les exigences du poste.
En France, le principe de non-discrimination dans le Recrutement est inscrit dans le Code du travail. Celui-ci interdit notamment d’écarter un candidat d’une procédure de Recrutement en raison de son origine, de son sexe, de son âge, de son état de santé ou encore de ses convictions religieuses.
La discrimination peut prendre deux formes :
La discrimination directe intervient lorsqu’une personne est explicitement désavantagée en raison d’un critère protégé. Refuser de recruter un candidat parce qu’il est proche de la retraite ou parce qu’il porte un signe religieux en est un exemple.
La discrimination indirecte est plus difficile à identifier. Elle résulte d’une pratique ou d’une règle qui paraît neutre, mais qui désavantage en réalité certaines catégories de personnes. Exiger systématiquement une disponibilité le soir ou le week-end pour un poste qui ne le justifie pas peut, par exemple, pénaliser davantage certains candidats ayant des contraintes familiales.
Dans les deux cas, l’employeur s’expose à des sanctions si la différence de traitement ne repose pas sur une exigence professionnelle essentielle et déterminante.
À quelles étapes du Recrutement peut-elle intervenir ?
Contrairement aux idées reçues, la discrimination ne se limite pas à l’entretien d’embauche. Elle peut apparaître à chaque étape du processus de Recrutement.
Parmi les situations les plus fréquentes :
- La rédaction d’une offre d’emploi comportant des formulations discriminatoires
- Le tri des candidatures selon des critères sans lien avec les compétences
- Les questions posées en entretien sur la vie privée ou la situation familiale
- Les tests de Recrutement inadaptés ou appliqués de manière inéquitable
- La décision finale de Recrutement fondée sur un critère interdit
C’est pourquoi la prévention des discriminations doit être pensée tout au long du processus de Recrutement et non uniquement au moment de la sélection finale.
Quels sont les critères de discrimination interdits ?
La loi française reconnaît aujourd’hui 27 critères de discrimination à l’embauche. Aucun ne peut justifier un refus d’embauche, sauf exception strictement prévue par la réglementation.
Parmi les principaux critères discrimination dans le Recrutement figurent notamment :
- L’origine
- Le sexe
- L’âge
- La situation de famille
- La grossesse
- Les caractéristiques génétiques
- L’état de santé
- Le handicap
- L’apparence physique
- Le patronyme
- Le lieu de résidence
- Les opinions politiques
- Les convictions religieuses
- Les activités syndicales
- L’orientation sexuelle
- L’identité de genre
En pratique, le recruteur doit s’assurer que chacun des critères utilisés pour évaluer un candidat présente un lien direct avec les compétences, les aptitudes ou les exigences objectives du poste à pourvoir.
Une question simple permet souvent de vérifier si un critère est légitime : « Cette information est-elle réellement nécessaire pour apprécier la capacité du candidat à occuper le poste ? » Si la réponse est non, il est préférable de ne pas l’aborder.
Qui est le plus exposé aux discriminations à l'embauche ?
Les statistiques sur la discrimination à l’embauche montrent que tous les candidats ne sont pas confrontés au même niveau de risque. Certaines catégories de population restent davantage exposées, malgré les évolutions de la réglementation.
Selon le 18ᵉ Baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi du Défenseur des droits et de l’OIT, les jeunes de 18 à 24 ans déclarent être deux fois plus souvent victimes de discrimination que les personnes âgées de 45 à 54 ans.* Les personnes perçues comme non blanches présentent également un risque 2,8 fois plus élevé, contre 2,2 fois lors de la précédente édition du Baromètre. Les personnes non hétérosexuelles (1,9 fois plus) ou portant un signe religieux (1,5 fois plus) figurent également parmi les publics les plus exposés.*
L’âge constitue également un facteur majeur de discrimination. Les expérimentations menées dans le cadre du programme DESPERADO V montrent qu’à compétences égales, un candidat de plus de 50 ans reçoit jusqu’à 22,3 % de réponses positives en moins pour certains postes administratifs.*
Ces chiffres de la discrimination dans le Recrutement rappellent que la lutte contre la discrimination à l’embauche ne concerne pas uniquement le respect de la loi. Elle suppose aussi de remettre en question certains réflexes de Recrutement et d’évaluer chaque candidature à partir de critères objectifs, sans laisser les stéréotypes influencer la décision.
Ces données montrent que certains profils demeurent particulièrement exposés aux discriminations, parfois malgré des compétences identiques. Elles rappellent l’importance, pour les recruteurs, de s’appuyer sur des critères objectifs et de sécuriser chaque étape du processus de Recrutement. Les exemples suivants illustrent les situations les plus fréquemment rencontrées en pratique.
Quelques exemples concrets de discrimination à l’embauche
Les discriminations ne sont pas toujours intentionnelles. Elles peuvent résulter d’habitudes, de biais inconscients ou de formulations maladroites. Voici quelques exemples fréquemment rencontrés.
Une offre d’emploi ciblant un profil particulier
Une annonce recherchant un « jeune commercial dynamique » ou une « assistante de direction » peut être considérée comme discriminatoire lorsqu’elle exclut implicitement certains candidats en raison de leur âge ou de leur sexe.
Il est préférable de privilégier des formulations neutres centrées sur les compétences attendues.
Interroger un candidat sur sa vie personnelle
Demander à une candidate si elle prévoit d’avoir des enfants, interroger un candidat sur sa religion ou son orientation sexuelle, ou encore évoquer son état de santé n’a pas sa place dans un entretien de Recrutement.
Ces informations relèvent de la vie privée et ne permettent pas d’évaluer les compétences professionnelles.
Écarter une candidature en raison de l’âge
Refuser un candidat parce qu’il est jugé « trop jeune » ou « trop expérimenté » constitue également une discrimination, sauf si une disposition légale le justifie.
L’évaluation doit toujours porter sur les compétences, l’expérience et l’adéquation avec le poste.
Exclure un candidat en raison de son handicap
Le handicap ne peut constituer un motif de refus d’embauche dès lors que le candidat est en mesure d’occuper le poste, éventuellement avec des aménagements raisonnables.
L’employeur a d’ailleurs l’obligation d’étudier les adaptations susceptibles de permettre l’exercice de l’activité professionnelle.
Quels sont les risques pour l’entreprise ?
La discrimination à l’embauche ne constitue pas seulement un risque juridique. Elle peut également avoir des conséquences importantes sur l’image et la performance de l’entreprise.
En cas de discrimination avérée, l’employeur s’expose notamment à :
- Des sanctions civiles et pénales prévues par la loi
- Des dommages et intérêts versés au candidat lésé
- Une atteinte durable à sa marque employeur
- Une perte de confiance des candidats et des collaborateurs
- Des difficultés accrues à attirer les talents
À l’inverse, un processus de Recrutement transparent et équitable favorise une meilleure expérience candidat, renforce l’attractivité de l’entreprise et contribue à diversifier les profils recrutés.
Face à ces enjeux, les entreprises ont tout intérêt à mettre en place des processus de Recrutement permettant de limiter les biais et de garantir une évaluation fondée uniquement sur les compétences. Il est également important de sensibiliser les Responsables/Managers.
Quelles sanctions pour les entreprises ?
La discrimination à l’embauche est interdite par la loi et peut entraîner des conséquences importantes pour l’employeur, tant sur le plan pénal que civil.
Sur le plan pénal, une personne reconnue coupable de discrimination encourt jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende. Lorsque les faits sont commis par une personne morale, comme une entreprise, l’amende peut atteindre 225 000 €, sans préjudice d’autres sanctions telles que l’affichage de la décision de justice ou l’exclusion de certains marchés publics.
Au-delà des sanctions pénales, le candidat victime d’une discrimination peut saisir le conseil de prud’hommes ou les juridictions compétentes afin d’obtenir réparation du préjudice subi. L’entreprise peut alors être condamnée à verser des dommages et intérêts si la discrimination est établie.
Pourquoi les discriminations restent-elles aussi fréquentes ?
Malgré un cadre juridique clair et une sensibilisation croissante des entreprises, les discriminations à l’embauche demeurent une réalité.
Le 18ᵉ Baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi révèle ainsi que 35 % des personnes interrogées déclarent avoir subi un traitement défavorable ou une discrimination au cours des cinq dernières années.*
La phase de Recrutement reste d’ailleurs l’un des moments où ces situations sont les plus fréquemment rapportées.*
Comment expliquer ce constat ?
Les biais inconscients influencent les décisions
La plupart des discriminations ne résultent pas d’une volonté délibérée d’exclure un candidat. Elles sont souvent liées à des biais cognitifs qui influencent inconsciemment notre jugement.
Par exemple, un recruteur peut être tenté de privilégier un candidat ayant suivi le même parcours que lui, d’associer inconsciemment certaines qualités à un âge ou à un sexe, ou encore de se laisser influencer par l’adresse, le nom ou l’apparence d’un candidat.
Ces raccourcis cognitifs sont naturels, mais ils peuvent conduire à des décisions qui ne reposent plus uniquement sur les compétences.
Des processus de Recrutement parfois insuffisamment structurés
Les Recrutements réalisés dans l’urgence, sans grille d’évaluation commune ou sans critères clairement définis, favorisent également les décisions subjectives.
À l’inverse, un processus structuré permet de comparer les candidatures selon des critères identiques pour tous les candidats, limitant ainsi les risques de discrimination.
Une méconnaissance de la réglementation
Tous les managers amenés à recruter ne sont pas des spécialistes du Droit du travail. Certains ignorent encore que certaines questions ou pratiques peuvent être considérées comme discriminatoires. Leur sensibilisation à la non-discrimination à l’embauche est donc primordiale, via des ateliers par exemple.
Une meilleure connaissance du cadre juridique permet de sécuriser les Recrutements tout en améliorant l’expérience candidat.
Comment prévenir les discriminations dans le Recrutement ?
La lutte contre la discrimination à l’embauche ne consiste pas uniquement à respecter une obligation légale. C’est aussi un moyen de recruter plus efficacement en concentrant l’évaluation sur les compétences réellement nécessaires au poste.
Voici quelques bonnes pratiques à mettre en œuvre.
Définir des critères objectifs dès le lancement du Recrutement
Avant même la publication d’une offre d’emploi, il est recommandé d’identifier précisément les compétences, les qualifications et les expériences indispensables à la réussite sur le poste.
Ces critères serviront de fil conducteur tout au long du Recrutement et permettront de justifier les décisions prises.
Structurer les entretiens
Poser les mêmes questions à l’ensemble des candidats facilite une comparaison plus objective. Une grille d’entretien commune permet notamment de :
- Limiter les biais d’évaluation
- Garantir une égalité de traitement entre les candidats
- Faciliter la justification du choix final
Les questions doivent toujours porter sur les compétences, les expériences professionnelles et les aptitudes directement liées au poste.
Former les recruteurs et les managers
La sensibilisation des personnes qui participent au Recrutement constitue également un levier essentiel.
Au-delà de la maîtrise du cadre juridique, une formation permet d’identifier les biais inconscients, de sécuriser les pratiques de Recrutement et d’adopter des méthodes d’évaluation fondées uniquement sur les compétences.
Depuis la loi Égalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017, les entreprises de 300 salariés et plus ont d’ailleurs l’obligation de former tous les cinq ans les collaborateurs participant au processus de Recrutement à la non-discrimination à l’embauche. Cette obligation de formation à la non-discrimination à l’embauche est également obligatoire pour les sociétés spécialisées en Recrutement, quel que soit le nombre de salariés
La formation obligatoire à la non-discrimination à l’embauche
Linking Talents Formation propose une formation « Recruter sans discriminer » destinée aux recruteurs, managers et à toute personne intervenant dans le processus de Recrutement. Elle répond aux attentes de la formation obligatoire à la non-discrimination dans le Recrutement imposée par la loi Égalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017.
Cette formation permet notamment de :
- Maîtriser le cadre juridique de la discrimination à l’embauche
- Sécuriser les pratiques de Recrutement de l’annonce à la décision d’embauche
- Identifier les risques liés aux biais cognitifs et à l’utilisation de l’intelligence artificielle
- Mettre en place des outils concrets pour prévenir les discriminations
En seulement 3 h 30, les participants acquièrent des méthodes immédiatement applicables pour recruter dans le respect de la réglementation tout en améliorant la qualité de leurs processus de Recrutement.
Encadrer l’utilisation de l’intelligence artificielle
Les outils d’intelligence artificielle occupent désormais une place croissante dans le Recrutement : tri automatisé des candidatures, rédaction d’offres d’emploi, matching de profils ou encore analyse des CV. S’ils permettent de gagner du temps, ils ne sont pas exempts de risques.
Un algorithme entraîné sur des données historiques peut reproduire, voire amplifier, des biais de discrimination existants. Les décisions automatisées doivent donc toujours être supervisées par un recruteur capable d’exercer un regard critique sur les résultats proposés.
L’intelligence artificielle doit rester un outil d’aide à la décision, et non un substitut au jugement humain. Pour en savoir plus sur ce sujet, vous pouvez consulter notre article : « ATS : accélérer ses recrutements sans sacrifier la qualité ».
Que faire en cas de discrimination ?
Lorsqu’un candidat estime avoir été victime d’une discrimination, plusieurs recours sont possibles. Il peut notamment :
- Saisir le Défenseur des droits
- Solliciter les représentants du personnel ou les organisations syndicales
- Engager une procédure devant les juridictions compétentes
Pourtant, peu de victimes entreprennent ces démarches.
Selon le Baromètre du Défenseur des droits, seulement 4 % des personnes ayant subi une discrimination lors d’une recherche d’emploi déclarent avoir engagé une démarche.*
Cette faible proportion s’explique notamment par une méconnaissance des recours existants. 44 % des personnes concernées indiquent ne pas savoir vers qui se tourner.*
Ces chiffres soulignent l’importance de mieux informer les candidats, mais aussi de prévenir les discriminations en amont afin d’éviter qu’elles ne surviennent.
Recruter sans discriminer : un enjeu juridique… mais aussi stratégique
Garantir l’égalité de traitement des candidats ne relève pas uniquement du respect de la loi.
Un Recrutement fondé sur des critères objectifs permet d’attirer davantage de talents, d’améliorer l’expérience candidat et de renforcer la crédibilité de l’entreprise auprès de ses collaborateurs comme de ses futurs candidats.
Recruter sans discriminer constitue un levier de performance. Structurer ses processus, sensibiliser les managers et former les personnes impliquées dans les Recrutements permettent de limiter les risques tout en favorisant des décisions plus justes et plus efficaces.
Sources
* Défenseur des droits & Organisation internationale du travail (OIT), 18ᵉ Baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi, édition 2024 (publication 2025).
Code du travail, notamment les dispositions relatives au principe de non-discrimination.
Loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’Égalité et à la Citoyenneté (obligation de formation à la non-discrimination)
Rapport DESPERADO V – Programme de testing sur les discriminations à l’embauche
https://www.cfdt-ufetam.org/wp-content/uploads/2025/07/desperado5_rapport_final_25-10-25.pdf