FAQ : tout savoir sur la Période d’Essai

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Elle n’est pas obligatoire, mais si elle est prévue, cela doit être indiqué dans le contrat de travail.

Cela dépend du type de contrat concerné.

Pour un CDI, la durée maximale est de :

• 2 mois pour les ouvriers et employés,
• 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,
• 4 mois pour les cadres.

Ces durées peuvent être renouvelées une fois si la convention collective et le contrat le prévoient, sans dépasser :

• 4 mois pour les ouvriers et employés,
• 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,
• 8 mois pour les cadres.

Pour un CDD, la durée maximale est de :

• ≤ 6 mois : 1 jour par semaine, sans dépasser 2 semaines,
• > 6 mois : 1 mois maximum

Pour un contrat en intérim, la durée maximale est de :

• ≤ 1 mois : 2 jours
• De 1 à 2 mois : 3 jours
• De plus de 2 mois : 5 jours.

Attention, les périodes d’essai des contrats en CDD et en intérim ne sont pas renouvelables.

Non, la période d’essai n’est pas obligatoire. Si elle est prévue, elle doit être expressément mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

Oui, une période d’essai peut être renouvelée une fois si :

• La possibilité de renouvellement est prévue par la convention collective applicable,
• Le contrat de travail le prévoit également,
• Le contrat est en CDI (en effet, la période d’essai d’un CDD ou d’un contrat en intérim ne peut pas être renouvelée).

Enfin, le salarié doit donner son accord écrit avant la fin de la période d’essai initiale.

Le renouvellement doit être formalisé par un écrit signé par les deux parties avant la fin de la période d’essai initiale. Il est recommandé de rédiger un avenant au contrat de travail précisant la durée du renouvellement.

La période d’essai concerne l’entrée en fonction d’un salarié nouvellement embauché. La période probatoire s’applique généralement lors d’un changement de poste ou de fonction au sein de la même entreprise. Les règles diffèrent notamment en termes de rupture.

L’employeur peut mettre fin à la période d’essai sans préciser le motif de sa décision, sous réserve de respecter un délai de prévenance. Il est recommandé de formaliser la rupture par écrit.

Attention : la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur peut être considérée comme abusive par le conseil de prud’hommes, si la raison de l’interruption du contrat n’est pas liée aux compétences du salarié.

La durée de la période d’essai doit être d’une semaine minimum pour bénéficier d’un délai de prévenance.

Le délai de prévenance dépend de la durée de présence du salarié :

• Moins de 8 jours : 24 heures,
• Entre 8 jours et 1 mois : 48 heures,
• Entre 1 et 3 mois : 2 semaines,
• Plus de 3 mois : 1 mois.

Non, l’employeur n’est pas tenu de motiver ses raisons pour mettre fin à une période d’essai, sauf si une convention collective l’exige. Les raisons de la rupture ne doivent pas être abusives ou discriminatoires.

Attention : la rupture de la période d’essai par l’employeur peut être considérée comme abusive par le conseil de prud’hommes, si la raison de l’interruption du contrat n’est pas liée aux compétences du salarié.

En principe, non. Toutefois, si le délai de prévenance n’est pas respecté, le salarié a droit à une indemnité compensatrice correspondant à la durée du préavis non effectué.

Oui, mais la rupture ne doit pas être motivée par l’état de santé du salarié, sous peine de discrimination. Il est recommandé d’attendre le retour du salarié pour notifier la rupture.

La période d’essai en CDI comporte une durée maximale en fonction de la qualification du salarié.

Attention, pour les contrats en CDD et en Intérim, la période d’essai n’est pas renouvelable.

La période d’essai n’est renouvelable qu’une seule fois. Son renouvellement n’est possible que si trois conditions sont réunies :

• La convention collective applicable ou un accord de branche l’autorise
• Le contrat de travail doit expressément le prévoir
• Le salarié doit donner son accord écrit avant la fin de la période d’essai initiale.

Exemple : pour un cadre, la période d’essai peut être renouvelée une fois, jusqu’à 8 mois maximum au total (4 mois + 4 mois).

À défaut de respecter ce formalisme, le renouvellement de la période d’essai peut être jugé nul, avec un risque de requalification du contrat en CDI définitif.

Seul le contrat en CDI est concerné par le renouvellement de la période d’essai. En effet, aucune possibilité de renouvellement n’est possible dans le cas de contrats en CDD ou en intérim.

L’entreprise peut décider de prolonger la période d’essai lorsque :

• L’évaluation du salarié est incomplète (congés, formation en cours),
• Des doutes subsistent sur ses compétences ou sa capacité managériale,
• Des enjeux opérationnels imposent une prudence supplémentaire.

La prolongation de la période d’essai doit être notifiée avant la fin de la période d’essai initiale.

• Le renouvellement doit être acté et signé par les deux parties avant l’échéance de la période d’essai initiale (et non après).
• En pratique : il est recommandé de préparer l’avenant une à deux semaines avant l’échéance pour laisser le temps de l’échange.

L’absence de suivi peut conduire à une mauvaise intégration, une démotivation du salarié, voire une rupture de la période d’essai. Un accompagnement structuré est essentiel pour maximiser les chances de succès.

Il est recommandé de :

• Planifier des points réguliers (ex. : à J+15, J+30, J+60),
• Mettre en place un référent ou tuteur,
• Utiliser des outils de suivi (tableaux de bord, feedbacks),
• Formaliser les objectifs et les attentes dès le départ.

Le suivi doit être conjointement assuré par le manager direct et les RH. Le tuteur peut également jouer un rôle clé dans l’intégration opérationnelle du salarié.

Nous vous conseillons d’organiser des entretiens à :

• J15 : premier retour d’expérience,
• J30 : évaluation des premières missions,
• J60 : point d’étape avant la fin de la période d’essai.

La réussite peut être évaluée à travers :

• L’atteinte des objectifs fixés,
• L’intégration dans l’équipe,
• La satisfaction du salarié et du manager,
• Les feedbacks recueillis lors des entretiens.

Non, la loi ne l’impose pas. Toutefois, il est vivement recommandé d’organiser un entretien formel pour évaluer l’expérience des deux parties, faire un bilan et décider en connaissance de cause de la validation ou non de la période d’essai. C’est aussi une bonne pratique RH valorisée par les salariés et les cabinets de recrutement.

L’entretien de fin de période d’essai permet de :

• Évaluer l’atteinte des objectifs fixés,
• Mesurer la qualité de l’intégration du collaborateur,
• Recueillir l’avis du collaborateur sur sa période d’essai et plus globalement sur son poste, son environnement, son management,
• Poser les bases de la relation de travail à long terme ou, le cas échéant, motiver une décision de rupture.

En général, cet entretien est mené par le manager direct du collaborateur. Il peut être co-animé avec un représentant RH, en particulier dans les grandes structures ou en cas d’enjeu managérial. Le cabinet de recrutement peut aussi y être associé, en cas de suivi post-recrutement.

• Retour sur les missions réalisées et les objectifs atteints,
• Évaluation des compétences techniques et comportementales,
• Niveau d’autonomie et d’engagement,
• Qualité de l’intégration dans l’équipe,
• Points de satisfaction et axes de progrès,
• Perspectives d’évolution ou clarification des attentes à venir.

Il peut aussi inclure une grille d’évaluation interne ou un support fourni par le service RH.

Nous vous accompagnons en amont de la prise de poste, en vous proposant un Recrutement de qualité afin de sécuriser votre embauche.

Puis, durant la période d’essai, nous pouvons :

• Assurer un suivi régulier avec l’entreprise et le salarié, à J1, J15 et J30
• Intervenir en cas de difficultés pour vous proposer des solutions
• Remplacer le salarié si celui-ci n’est pas à la hauteur de vos espérances, dans le cadre de notre garantie de remplacement, valable sur toute la durée de la période d’essai.

Oui, un suivi post-intégration est essentiel pour s’assurer de la bonne adaptation du salarié et intervenir rapidement en cas de besoin. Nous l’effectuons à J1, J15 et J30.

Nous proposons une garantie de remplacement du candidat sur toute la durée de la période d’essai.

Non, mais une période probatoire peut être mise en place pour évaluer l’adaptation du salarié à ses nouvelles fonctions. Les modalités doivent être précisées dans un avenant au contrat.

Oui, la période d’essai est prolongée de la durée exacte de l’absence, sauf dispositions conventionnelles contraires.

Vous souhaitez sécuriser vos recrutements ? Nos consultants vous accompagnent en amont du Recrutement ainsi que tout au long de la période d’essai, pour sélectionner et intégrer votre futur collaborateur dans les meilleures conditions. Parlons-en !