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Adoptée en 2023, la directive européenne 2023/970 sur la transparence des salaires fait couler beaucoup d’encre. La date butoir pour sa transposition par les Etats membres dans leur droit interne est un vrai casse-tête et ne sera pas respectée par de nombreux pays dont la France. Le texte poursuit pourtant un objectif clair et louable : renforcer l’égalité salariale grâce à davantage de transparence et de traçabilité, et cela, dès la publication de l’offre d’emploi.
Derrière cette ambition, les impacts sont considérables pour les entreprises : communication des salaires dès le recrutement, interdiction de demander l’historique salarial d’un candidat, accès à certaines données de rémunération, reporting obligatoire ou encore capacité à justifier les écarts de salaire… La directive modifie en profondeur la manière dont les organisations pilotent leurs politiques de rémunération avec comme principe de base : à travail égal salaire égal.
Cet article revient sur les principaux changements introduits par la directive, les difficultés concrètes rencontrées par les entreprises et les actions prioritaires à mettre en place pour sécuriser ses pratiques de rémunération et de recrutement.
I. Pourquoi la directive européenne sur la transparence salariale devient un sujet prioritaire
Si la transparence salariale s’impose aujourd’hui comme un sujet majeur pour les entreprises, c’est parce que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes restent importants malgré les dispositifs déjà existants. En France, selon les données publiées en 2024 par l’INSEE, les femmes gagnent encore en moyenne 13 % de moins que les hommes dans le secteur privé en équivalent temps plein.
Les écarts varient selon les catégories professionnelles, mais ils restent particulièrement marqués chez les Cadres.
Écarts de rémunération femmes/hommes en 2024*
| Catégorie | Femmes | Hommes | Écart |
| Cadres supérieurs | 4 180 € | 4 906 € | -15 % |
| Professions intermédiaires | 2 468 € | 2 780 € | -11 % |
| Employés | 1 928 € | 1 965 € | -2 % |
| Ouvriers | 1 850 € | 2 096 € | -12 % |
| Ensemble | 2 514 € | 2 891 € | -13 % |
Les écarts augmentent également avec l’âge. Relativement faibles avant 25 ans, ils atteignent près de 19 % entre 50 et 59 ans et dépassent 24 % après 60 ans. Ces chiffres montrent que les inégalités salariales ne relèvent pas uniquement de situations isolées, mais qu’elles se construisent souvent progressivement tout au long des carrières.
La loi sur la transparence des salaires repose sur une idée simple : sans transparence, les écarts restent difficiles à identifier et à corriger. L’objectif n’est pas d’imposer une uniformisation totale des salaires. Les entreprises conservent évidemment la possibilité de différencier les rémunérations selon l’expérience, les responsabilités, les compétences ou la performance. En revanche, ces écarts doivent désormais pouvoir être expliqués à partir de critères objectifs, cohérents et documentés.
C’est précisément ce point qui met aujourd’hui certaines organisations en difficulté. Dans beaucoup d’entreprises, les politiques salariales se sont construites sans réelle formalisation globale. Les niveaux de rémunération ont évolué au fil des recrutements, des négociations individuelles, des contre-offres ou des tensions du marché. Les écarts existaient déjà, mais ils restaient rarement visibles à grande échelle.
La transparence salariale change profondément cette logique. Les entreprises devront désormais être capables de démontrer la cohérence de leurs pratiques salariales, de leurs décisions de recrutement et de leurs évolutions de rémunération. Cette exigence transforme la rémunération en véritable sujet de gouvernance RH, bien au-delà de la seule question juridique.
II. Ce que la loi sur la transparence salariale 2026 changera pour les entreprises
L’un des changements les plus visibles concerne les pratiques de recrutement. Les entreprises devront désormais informer les candidats du niveau de rémunération prévu pour un poste avant l’embauche, notamment via une fourchette salariale communiquée dans l’offre d’emploi ou avant le premier entretien.
Cette évolution va pousser les employeurs à clarifier davantage leurs grilles salariales et à harmoniser certaines pratiques internes. Les Recruteurs et les Managers devront être alignés sur les niveaux de rémunération proposés afin d’éviter des écarts difficilement justifiables par la suite.
La directive sur la transparence des salaires interdira également de demander l’historique salarial des candidats. Cette pratique reste encore fréquente dans de nombreux recrutements, où le salaire précédent sert souvent de base de négociation. Le problème est qu’elle contribue à reproduire des inégalités déjà existantes tout au long des carrières.
Les entreprises devront donc construire leurs propositions salariales à partir de critères plus structurés, tels que par exemple :
- Le poste
- Les compétences
- Le niveau d’expérience
- Les responsabilités
- Le positionnement marché
Autre évolution importante : les salariés pourront demander des informations sur les niveaux moyens de rémunération pratiqués pour des postes comparables, ventilés par sexe. Cette obligation devrait soulever une difficulté très concrète pour beaucoup d’organisations : définir précisément ce qu’est un poste comparable ou un “travail de valeur égale”.
Dans certaines entreprises, les intitulés de poste, les classifications ou les niveaux de séniorité restent encore peu harmonisés. Pour répondre aux nouvelles obligations, les employeurs devront donc être capables de clarifier les niveaux de responsabilité, les critères de progression, les compétences attendues et les mécanismes de rémunération.
La directive introduira également des obligations de reporting pour les entreprises de 100 salariés et plus.
Ce que la directive changera concrètement
Les obligations concernant la transparence salariale sont synthétisées dans le tableau ci-après :
| Obligation | Impact opérationnel |
| Communication des salaires avant embauche | Revoir les annonces et les fourchettes salariales |
| Interdiction de l’historique salarial | Modifier les pratiques de négociation |
| Droit d’accès à certaines données salariales | Structurer les postes comparables |
| Reporting obligatoire (100 salariés et +) | Produire des indicateurs fiables |
| Évaluation des écarts injustifiés | Renforcer la traçabilité des décisions |
Le texte prévoit enfin un mécanisme particulièrement structurant : lorsqu’un écart de rémunération d’au moins 5 % est constaté entre des femmes et des hommes occupant des postes comparables, et que cet écart ne peut être justifié objectivement, l’entreprise peut être tenue de réaliser une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel.
Cette évolution marque un changement important pour les employeurs. Les décisions salariales devront désormais être davantage formalisées, documentées et cohérentes dans le temps. Pour beaucoup d’entreprises, le véritable enjeu n’est pas seulement de produire des données, mais d’être capables d’expliquer clairement leurs pratiques salariales.
III. Pourquoi beaucoup d’entreprises ne sont pas encore prêtes ?
Si la transposition de la directive sur la transparence salariale suscite autant de questions, c’est aussi parce qu’elle révèle des fragilités déjà présentes dans les politiques de rémunération de nombreuses entreprises.
Dans beaucoup d’organisations, les systèmes salariaux se sont construits progressivement, au fil des recrutements, des tensions du marché ou des négociations individuelles. Les grilles existent parfois officiellement, mais elles ne sont pas toujours utilisées comme véritable cadre de décision. Cela a généré des écarts de salaires difficiles à expliquer de manière cohérente.
Le problème n’est pas l’existence d’écarts de rémunération. Des différences salariales peuvent être parfaitement légitimes lorsqu’elles reposent sur des critères objectifs comme l’expérience, le niveau de responsabilité, l’expertise ou la performance. Le véritable enjeu réside désormais dans la capacité à démontrer ces critères de façon claire, homogène et documentée.
Or, dans beaucoup d’entreprises, les règles de fixation des rémunérations restent encore largement implicites et non documentées. Les pratiques peuvent varier d’un Manager à l’autre, d’un service à l’autre ou même d’un recrutement à l’autre. Certaines décisions ont été prises dans des contextes spécifiques : urgence de recrutement, tension marché, volonté de retenir un collaborateur… sans toujours être intégrées dans une logique globale cohérente.
Situation actuelle vs exigences de la directive européenne sur la transparence des salaires
| Fonctionnement fréquent aujourd’hui | Ce qu’impose la transparence salariale |
| Décisions parfois informelles | Traçabilité des arbitrages |
| Grilles peu harmonisées | Critères objectivables |
| Forte négociation individuelle | Cohérence salariale |
| Classifications floues | Architecture claire des emplois |
| Critères implicites | Gouvernance documentée |
L’un des principaux défis concerne justement la structuration des emplois. Pour expliquer des écarts de rémunération, les entreprises doivent être capables de définir précisément les niveaux de responsabilité, les compétences attendues, les critères de progression et les différences réelles entre les postes.
Ce chantier est particulièrement sensible dans les entreprises qui ont connu une forte croissance, des recrutements rapides ou plusieurs évolutions organisationnelles. Dans certaines structures, deux collaborateurs peuvent exercer des missions très proches avec des intitulés différents. À l’inverse, un même titre peut recouvrir des réalités très variables selon les équipes.
La notion de « travail de valeur égale », introduite par la directive, oblige donc les entreprises à clarifier leur architecture des emplois et leurs critères de rémunération. Plus qu’une mise à jour documentaire, ce travail implique de revoir certaines pratiques historiques et de formaliser des règles parfois restées implicites pendant des années.
La directive rend également le rôle des Managers beaucoup plus sensible. Dans de nombreuses organisations, les décisions salariales reposent encore fortement sur des pratiques individuelles : négociation à l’embauche, augmentations accordées au cas par cas, contre-offres ou arbitrages différents selon les équipes.
Avec la transparence salariale, ces écarts de pratiques deviendront beaucoup plus visibles. Les Managers devront dorénavant être capables d’expliquer leurs décisions à partir de critères homogènes et compréhensibles. Cette évolution nécessitera un important travail d’acculturation et de formation.
La transparence salariale ne peut donc pas être traitée uniquement comme un sujet juridique ou administratif. Elle touche directement à la culture managériale, à la gouvernance RH et à la capacité de l’entreprise à piloter ses rémunérations de manière cohérente dans le temps.
IV. Comment les entreprises peuvent se mettre en conformité avec la directive sur la transparence des salaires
Pour beaucoup d’entreprises, la première étape consistera à réaliser un état des lieux précis des rémunérations. L’objectif n’est pas seulement d’identifier des écarts, mais surtout de comprendre s’ils reposent sur des critères objectivables et cohérents.
Cet audit permet généralement d’analyser :
- Les écarts de rémunération entre populations comparables
- Les différences de progression salariale
- Les écarts sur les variables et les promotions
- Les pratiques de recrutement et de négociation
- Les situations potentiellement difficiles à justifier
Dans certaines entreprises, ce travail mettra rapidement en évidence des incohérences historiques ou des différences de traitement insuffisamment documentées. Mieux vaudra les identifier dans une logique d’anticipation que les découvrir à travers une demande interne ou un contentieux.
Les entreprises devront ensuite formaliser davantage leur gouvernance salariale. La transparence salariale ne signifie pas que tous les salaires deviennent publics. En revanche, les règles qui structurent les rémunérations devront être plus claires, plus homogènes et plus facilement explicables.
Cela impliquera généralement de travailler sur plusieurs sujets :
- Les niveaux de poste
- Les critères de rémunération
- Les fourchettes salariales
- Les mécanismes de progression
- Les processus de validation des augmentations et promotions
Les pratiques de recrutement devront également évoluer. Les Recruteurs et les Managers auront à l’avenir besoin de repères plus structurés pour positionner les rémunérations et expliquer les écarts éventuels entre candidats ou collaborateurs.
Pour les cabinets de recrutement spécialisés comme ceux du groupe Linking Talents, cette évolution représente aussi une opportunité d’accompagnement des entreprises sur des sujets de benchmark salarial, de structuration des fourchettes de rémunération et d’harmonisation des pratiques de recrutement.
La formation devient enfin un sujet central. Dans beaucoup d’entreprises, les Managers n’ont jamais réellement été formés à la conduite d’échanges sur la rémunération ou à la justification des décisions salariales. Or, avec la transparence salariale, ces discussions vont devenir plus fréquentes, plus sensibles et plus structurées.
Former les équipes RH, les Recruteurs et les Managers permettra notamment de clarifier les critères de décision, d’harmoniser les pratiques, de réduire les risques d’incohérence, d’améliorer la qualité des échanges avec les collaborateurs et de sécuriser les pratiques de recrutement et de rémunération.
Les 5 chantiers prioritaires à lancer
- Auditer les écarts de rémunération
- Structurer les classifications de poste
- Formaliser les critères salariaux
- Revoir les pratiques de recrutement
- Former les Managers et les Recruteurs
Former les équipes RH : un levier de mise en conformité
Pour aider les entreprises à structurer leur démarche, Linking Talents Formation propose une formation dédiée à la transparence salariale.
Cette formation pratique permet aux équipes RH, Paie, Recrutement et Rémunération de comprendre les obligations introduites par la directive européenne 2023/970, d’identifier les impacts sur leurs pratiques, de mettre un place un plan d’action et de construire une politique salariale plus transparente, équitable et conforme.
Elle aborde notamment les obligations en phase de recrutement, les droits des salariés après l’embauche, le nouveau reporting obligatoire, les sanctions applicables et les étapes concrètes pour anticiper la mise en conformité. Retrouvez plus d’informations sur cette formation ici.
V. Transparence salariale : contrainte réglementaire ou opportunité RH ?
La transparence salariale est souvent abordée comme une contrainte réglementaire supplémentaire. Pourtant, il serait naïf de nier les difficultés qu’elle soulève. Pour beaucoup d’entreprises, les prochains mois impliquent des chantiers complexes : clarification des politiques salariales, harmonisation des pratiques, structuration des emplois ou encore montée en compétence des Managers. Mais réduire cette réforme à une simple obligation légale serait une erreur.
Les entreprises qui réussissent cette transition peuvent également en tirer plusieurs bénéfices : davantage de cohérence dans les rémunérations, une meilleure lisibilité des parcours, des recrutements plus structurés et une relation managériale plus claire sur les sujets de rémunération.
Dans un marché où les attentes de transparence progressent rapidement, les organisations capables d’expliquer clairement leurs politiques salariales aux candidats et salariés disposeront d’un avantage en matière d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs.
La mise en conformité ne repose donc pas uniquement sur des outils ou des indicateurs. Elle suppose surtout une réflexion plus globale sur la gouvernance des rémunérations, les pratiques de recrutement et la capacité de l’entreprise à objectiver ses décisions dans le temps.
Pour les Directions RH et les Directions juridiques, l’enjeu consiste désormais à inscrire la transparence salariale dans une logique durable de pilotage RH, bien au-delà de la seule réponse réglementaire.
*Source : Observatoire des Inégalités
