Adapter sa stratégie de recrutement aux générations Y et Z

La génération Y, souvent appelée « Millennials », regroupe généralement les personnes nées entre le début des années 1980 et le milieu des années 1990. La génération Z lui succède et rassemble les actifs nés à partir de la fin des années 1990.

Ces deux générations ont grandi dans un monde marqué par des transformations profondes. Elles ont connu la démocratisation d’Internet, l’explosion des réseaux sociaux, la généralisation du smartphone et l’accès quasi immédiat à l’information. Leur entrée sur le marché du travail s’est également déroulée dans un contexte marqué par plusieurs crises économiques, sanitaires et géopolitiques qui ont contribué à modifier leur perception de l’emploi et de la carrière.

Contrairement aux générations précédentes, elles ont évolué dans un environnement où les changements technologiques sont permanents et où les métiers eux-mêmes se transforment rapidement. Cette réalité les conduit naturellement à accorder une importance particulière à l’employabilité, à la formation continue et à l’adaptabilité.

L’un des phénomènes les plus marquants concerne leur rapport à la mobilité professionnelle. Là où les générations précédentes envisageaient souvent une carrière construite sur le long terme au sein d’une même entreprise, les générations Y et Z adoptent une approche plus flexible.

Selon le baromètre CVwizard 2025, 68 % des membres de la génération Z et 65 % des millennials déclarent envisager de changer d’emploi dans l’année à venir, contre 45 % pour la génération X et seulement 15 % pour les baby-boomers. (Source : CVwizard, 2025).

Cette donnée ne traduit pas nécessairement un manque de fidélité à l’entreprise. Elle reflète davantage une volonté de faire évoluer régulièrement ses compétences, de saisir de nouvelles opportunités ou encore de trouver un environnement davantage en phase avec ses attentes.

Les recruteurs constatent d’ailleurs que les candidats les plus jeunes n’hésitent plus à interroger directement les perspectives d’évolution dès les premiers échanges. Les possibilités de progression sont souvent perçues comme un critère aussi important que le contenu du poste lui-même.

Cette évolution s’accompagne d’une remise en question du modèle de carrière traditionnel. Les générations Y et Z ne conçoivent plus forcément leur parcours comme une succession d’échelons gravis au sein d’une même organisation.

Les changements d’entreprise, les mobilités sectorielles ou encore les reconversions professionnelles sont désormais perçus comme des étapes normales d’une carrière. Cette tendance est renforcée par la visibilité offerte par les plateformes professionnelles, qui exposent en permanence de nouvelles opportunités.

Pour les employeurs, cette transformation implique une adaptation des stratégies de recrutement mais aussi de fidélisation. Attirer un talent ne suffit plus : il faut également lui offrir des perspectives d’évolution, un environnement stimulant et la possibilité de développer régulièrement ses compétences.

Il serait toutefois réducteur de considérer que ces attentes concernent uniquement les générations Y et Z. En réalité, nombre de leurs aspirations se diffusent progressivement à l’ensemble du marché du travail.

La recherche d’un meilleur équilibre de vie, l’importance accordée au développement des compétences ou encore le besoin de transparence dans la relation employeur-collaborateur concernent aujourd’hui une population bien plus large que les seuls jeunes actifs.

Les générations Y et Z n’ont pas inventé ces attentes. Elles les expriment simplement avec davantage de liberté et contribuent à accélérer des transformations déjà à l’œuvre dans les entreprises.

Pour les recruteurs, comprendre ces évolutions est devenu indispensable. Non pas pour adapter leurs pratiques à une génération en particulier, mais pour répondre aux nouvelles attentes qui redessinent progressivement les règles du marché de l’emploi.

Lorsqu’on interroge les recruteurs sur les attentes des générations Y et Z, les réponses tournent souvent autour du télétravail, du besoin de sens ou encore de la recherche d’équilibre. Pourtant, les études récentes montrent une réalité plus nuancée.

Ces nouvelles générations n’ont pas révolutionné les fondamentaux de la relation au travail. Comme leurs aînés, elles souhaitent être correctement rémunérées, évoluer dans leur carrière et travailler dans de bonnes conditions. En revanche, elles accordent davantage d’importance à certains critères qui influencent désormais fortement leurs choix professionnels.

Pour les entreprises, comprendre ces attentes est devenu un enjeu majeur afin d’attirer les meilleurs talents, mais aussi de les fidéliser dans la durée.

Contrairement à une idée parfois répandue, les générations Y et Z ne placent pas systématiquement le sens ou l’équilibre de vie devant la rémunération. Le salaire demeure l’un des premiers critères de choix d’un emploi, comme le soulignait notre Grand Baromètre Linking Talents. Dans un contexte marqué par l’inflation, les tensions sur le pouvoir d’achat et la hausse du coût du logement dans certaines régions, la rémunération reste un facteur essentiel d’attractivité.

Les Consultants en Recrutement constatent d’ailleurs que les questions liées au package salarial interviennent souvent très tôt dans les échanges avec les candidats. La transparence sur ce sujet devient progressivement une attente forte, au-delà des obligations de transparence salariale qui se mettent en place en 2026.

Les entreprises qui continuent à publier des offres sans fourchette de rémunération ou qui repoussent systématiquement les discussions salariales à la fin du processus prennent désormais le risque de perdre une partie des candidats qui attachent de l’importance à la transparence.

Cette évolution ne signifie pas que le salaire est devenu le seul critère. Il s’inscrit désormais dans une réflexion plus globale sur la qualité de l’expérience collaborateur.

S’il existe un sujet sur lequel les générations Y et Z se distinguent réellement, c’est celui de l’équilibre de vie.

Selon une étude relayée par Culture RH en 2026, 60 % des membres de la génération Z considèrent l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle comme un critère prioritaire dans le choix d’un emploi. Plus révélateur encore, 52 % d’entre eux déclarent être prêts à accepter une rémunération inférieure en échange d’un travail jugé plus épanouissant.

Cette tendance ne traduit pas un manque d’engagement. Elle reflète plutôt une redéfinition de la place du travail dans la vie personnelle. Là où certaines générations précédentes pouvaient accepter des sacrifices importants au nom de la carrière, les plus jeunes cherchent davantage à construire un équilibre durable.

Cette évolution se retrouve dans plusieurs attentes concrètes :

• Une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail
• Des horaires compatibles avec la vie personnelle
• Une attention portée à la santé mentale
• Un management respectueux de l’équilibre individuel

Les entreprises qui parviennent à répondre à ces attentes disposent aujourd’hui d’un avantage concurrentiel significatif sur le marché du recrutement.

Au-delà des conditions de travail, les générations Y et Z accordent une importance croissante à la finalité de leur activité professionnelle.

Selon l’Observatoire Sociétal des Entreprises réalisé par Ipsos, 74 % des jeunes actifs souhaitent travailler pour une organisation dont les valeurs sont alignées avec les leurs. Dans le même temps, 70 % considèrent qu’il est important d’exercer un métier utile à la société.

Cette recherche de sens ne concerne pas uniquement les entreprises engagées dans des démarches environnementales ou sociétales. Elle touche l’ensemble des secteurs d’activité.

Les candidats cherchent à comprendre :

• La contribution de leur entreprise
• Son impact sur ses clients ou son environnement
• Sa culture managériale
• Sa vision à long terme

Pour les recruteurs, cela implique de dépasser la simple description du poste. Les candidats souhaitent désormais comprendre pourquoi leur futur travail est important et comment il s’inscrit dans un projet plus large.

L’une des principales erreurs consiste à opposer rémunération, équilibre de vie et quête de sens. Dans les faits, les générations Y et Z recherchent un équilibre entre ces différents critères.

Un salaire compétitif reste nécessaire. Mais il ne suffit plus toujours à convaincre un candidat d’accepter une proposition. À l’inverse, une entreprise dotée d’une forte culture ou d’un projet porteur de sens ne pourra pas durablement compenser une rémunération décorrélée du marché.

Les employeurs les plus attractifs sont souvent ceux qui parviennent à construire une proposition de valeur globale : rémunération cohérente, perspectives d’évolution, qualité de vie au travail, management de proximité et projet d’entreprise lisible.

Pour les recruteurs, cette évolution marque un changement important. Il est devenu important de proposer un environnement professionnel capable de répondre à des attentes de plus en plus diversifiées. Et c’est précisément sur ce terrain que se joue désormais une grande partie de la compétition entre employeurs.

Depuis la généralisation du télétravail à partir de 2020, une idée s’est progressivement installée dans de nombreuses entreprises : les générations Y et Z souhaiteraient travailler exclusivement à distance. Cette perception influence parfois les stratégies de recrutement, certaines organisations craignant de ne plus pouvoir attirer de jeunes talents si elles ne proposent pas plusieurs jours de télétravail par semaine.

Pourtant, les études récentes dessinent un tableau beaucoup plus nuancé. Les jeunes générations ne rejettent pas le présentiel. Elles recherchent avant tout davantage de flexibilité dans l’organisation de leur travail, mais pas nécessairement une modalité exclusivement en « full remote » (100% télétravail).

Les chiffres publiés par Gallup en 2025 montrent que seuls 23 % des membres de la génération Z souhaitent exercer leur activité à 100 % à distance.

À l’inverse, 71 % privilégient un modèle hybride, alternant présence au bureau et travail à domicile. Cette préférence est également très présente chez les millennials.

Ces résultats viennent bousculer certaines idées reçues. Contrairement à ce que l’on entend parfois, la majorité des jeunes actifs ne cherche pas à supprimer totalement les interactions physiques avec leurs collègues ou leur entreprise. Ils souhaitent davantage choisir quand et comment ils travaillent, tout en conservant des moments d’échange, de collaboration et d’apprentissage.

Cette nuance est importante pour les recruteurs. L’attractivité d’une entreprise ne repose pas nécessairement sur un modèle 100 % télétravail, mais sur sa capacité à offrir un cadre de travail suffisamment souple pour répondre aux attentes des collaborateurs.

Si les générations Y et Z apprécient la flexibilité offerte par le télétravail, elles sont également conscientes des limites du travail entièrement à distance.

Pour les jeunes diplômés ou les profils en début de carrière, le bureau reste un lieu privilégié d’apprentissage. Les échanges informels, l’observation des collègues plus expérimentés et les interactions spontanées jouent encore un rôle important dans l’acquisition des compétences professionnelles.

De nombreux managers constatent d’ailleurs que l’intégration des nouveaux collaborateurs est souvent plus fluide lorsque des temps de présence collective sont prévus. La transmission des savoirs, l’accompagnement managérial ou encore le développement du sentiment d’appartenance demeurent plus naturels dans un environnement où les équipes se rencontrent régulièrement.

Loin de rejeter le bureau, les jeunes générations semblent donc davantage rechercher un équilibre entre autonomie et accompagnement.

Plus qu’une question de lieu de travail, le débat autour du télétravail révèle une évolution plus profonde des attentes des salariés. Les générations Y et Z accordent une importance croissante à la confiance accordée par leur employeur. La possibilité d’organiser son temps, de gérer certaines contraintes personnelles ou d’adapter ponctuellement son rythme de travail est souvent perçue comme un signe de maturité managériale.

Pour beaucoup de candidats, la flexibilité constitue désormais un indicateur de la culture d’entreprise. Une organisation qui laisse une marge d’autonomie à ses collaborateurs envoie un message positif sur son mode de management, sa capacité d’adaptation et sa confiance envers ses équipes. À l’inverse, des politiques très rigides peuvent parfois être interprétées comme le symptôme d’un management excessivement contrôlant.

L’importance prise par ces nouvelles formes d’organisation se traduit également dans les comportements de mobilité professionnelle. Selon Gallup, 41 % des millennials envisageraient de quitter leur entreprise si les possibilités de télétravail venaient à disparaître totalement.

Cette donnée illustre à quel point les habitudes de travail ont évolué depuis quelques années. Le télétravail n’est plus considéré comme un avantage exceptionnel mais comme une composante normale de l’organisation du travail dans de nombreux secteurs.

Pour autant, les entreprises n’ont pas nécessairement besoin de proposer un fonctionnement identique à celui de leurs concurrents. Les candidats acceptent généralement des modèles variés, à condition que les règles soient clairement définies et cohérentes avec les besoins du poste.

Le principal enseignement est sans doute le suivant : les générations Y et Z veulent travailler et ne réclament pas massivement le télétravail intégral. En revanche, elles recherchent de la souplesse, de l’autonomie et une organisation adaptée à leurs missions.

Pour les recruteurs, l’enjeu consiste moins à multiplier les jours de télétravail qu’à être capables d’expliquer clairement leur politique d’organisation du travail. Les candidats souhaitent savoir comment les équipes collaborent, comment elles sont accompagnées et quelle place est accordée à la flexibilité.

Les entreprises qui parviennent à articuler efficacement présentiel, télétravail et management de proximité disposent aujourd’hui d’un avantage réel pour attirer les nouvelles générations de talents.